Vorig jaar mei publiceerde de universiteit een vernietigend rapport over de Leidse hoogleraar Caribische archeologie Corinne Hofman en haar partner Menno Hoogland. Een onderzoekscommissie beschreef daarin – na klachten van negentien melders – hoe het archeologenkoppel dertig jaar lang een schrikbewind voerde waarbij studenten en medewerkers werden gepest, gekleineerd en geïntimideerd.

Behalve machtsmisbruik en grensoverschrijdend gedrag zou het koppel ook de wetenschappelijke integriteit hebben geschonden door opgravingen te verrichten zonder de benodigde vergunningen en het stiekem ontvreemden van onderzoeksmateriaal uit een archeologisch depot. 

Op basis van dat rapport besloot de universiteit een ontslagprocedure tegen Hofman in gang te zetten (Hoogland was destijds al met pensioen). Daarbij negeerde het bestuur echter het advies van de onderzoekscommissie, die pleitte voor ‘heling voor alle betrokkenen, inclusief de twee medewerkers in kwestie’.

Afgelopen augustus oordeelde de kantonrechter dan ook dat Hofman niet mag worden ontslagen: de universiteit is ‘te snel’ naar de rechter gestapt omdat Hofman de kans had moeten krijgen om haar gedrag ‘aan te passen, al dan niet met een verbetertraject’. Ook oordeelde de rechter dat ‘het niet zeker is dat de verhoudingen onherstelbaar zijn verstoord’ en dat ‘herplaatsing van Hofman in een aangepaste functie (…) ten onrechte nog niet is onderzocht’. Kortom: de partijen moeten eerst met elkaar in gesprek gaan om deze ‘verdrietige kwestie op een zinvolle wijze’ op te lossen, ‘al dan niet onder leiding van een mediator’. 

Toenmalig collegevoorzitter Annetje Ottow rechtvaardigde de onmiddellijke gang naar de rechter destijds door te stellen: ‘Er is gewoon te veel gebeurd.’ En na de uitspraak in augustus vroeg de universiteit zich af: ‘Als dit gedrag niet leidt tot ontslag, welk gedrag dan wel?’

Hoe kijken ontslagjuristen naar deze zaak? Mare benaderde drie experts. Zij benadrukken dat ze niet op deze specifieke casus kunnen ingaan, maar wel in zijn algemeenheid duiding kunnen geven aan de kwestie.

‘De rechter weegt zwaar mee of de werkgever eerst nog naar andere middelen heeft gezocht dan beëindiging van een contract’, weet ontslagjurist Dirk Kranendonk. ‘Denk aan mediation of coaching. Doet die dat niet, kan de rechter vinden dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de misstanden op te lossen.’

‘Ik kan me voorstellen dat dit bij de rechter een belangrijke rol heeft gespeeld om het ontbindingsverzoek af te wijzen’, zegt ook advocaat arbeidsrecht bij DAS Pascal Besselink. ‘Als een werkgever nota bene zelf een onderzoekscommissie heeft ingezet die na onderzoek het advies geeft om een helingsproces te starten, en de werkgever negeert dat vervolgens om naar de rechter te kunnen stappen, dan moet je er serieus rekening mee houden dat de rechter dat ontbindingsverzoek afwijst. De werkgever slaat dan namelijk een belangrijke stap over. Dat het advies niet bindend is, doet daar niets aan af.’

Vertrouwenspersonen 

‘Dit is echt geen onbegrijpelijke uitspraak’, vertelt Rembrandt de Haan, juridisch adviseur bij Ontslagjuristen.nl. ‘Een fatsoenlijk instituut als de universiteit moet niet tegen zo’n advies van de onderzoekscommissie ingaan. Als blijkt dat er sprake is van onwenselijk gedrag, doe daar als werkgever dan wat aan. Je hebt ook zelf de verantwoordelijkheid om die signalen richting de dader af te geven.’

Volgens hem doet het er ook toe dat de rechter het grensoverschrijdende gedrag ‘aannemelijk’ noemt, net als de onderzoekscommissie in haar rapport. ‘Als de rechter had kunnen zeggen dat het onomstotelijk had vastgestaan, of als de dader heeft bekend, was het mogelijk een ander verhaal geweest.’

Uit het onderzoeksrapport bleek bovendien dat melders al jaren eerder hun beklag hadden gedaan bij verschillende vertrouwenspersonen, maar zij hebben die meldingen destijds terzijde geschoven. ‘Als er al klachten waren terwijl daar niets mee is gedaan, maar wel direct tot ontslag wordt overgegaan, kan de rechter dat problematisch vinden’, aldus Kranendonk. 

Ook Besselink en De Haan beamen dat dat ‘zeker’ een rol kan spelen bij de overwegingen van de rechter. De Haan: ‘Je kan zulk gedrag niet eerst op zijn beloop laten, om daarna op hoge poten heel hard te gaan schreeuwen door meteen naar de rechter te stappen.’

Maar valt er nog wel iets te helen wanneer de melders een decennialang schrikbewind schetsen? ‘Het recht is in veel gevallen niet zwartwit maar grijs’, zegt Besselink. ‘Voor hetzelfde geld tref je een rechter die zegt: dit rapport is zo evident en het is zo duidelijk dat deze verhouding is verstoord door alles wat er is gebeurd, dat deze persoon onmogelijk nog kan worden teruggezet in zijn of haar functie. De kantonrechter kan dan twee dingen doen: als alleen de werknemer een verwijt is te maken, kan de rechter het arbeidscontract ontbinden en een transitievergoeding meegeven. Als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt bij het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie, kan de rechter naast een transitievergoeding nog een aanvullende billijke vergoeding meegeven. Op die manier kan de werknemer nog financieel worden gecompenseerd voor de procedurele fouten van de werkgever.’

Wijziging in ontslagrecht

In de affaire Hofman stelde de rechter dat de universiteit ten onrechte het advies van de onderzoekscommissie niet heeft opgevolgd, maar dat het wangedrag wel degelijk aannemelijk is. Waarom heeft de rechter dan niet gekozen voor laatstgenoemde optie?

‘Als deze zaak voor 2015 had gespeeld, was de kans daarop veel groter geweest’, aldus Besselink. Hij legt uit dat het ontslagrecht in 2015 is veranderd met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Sindsdien staat in de wet (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek) expliciet vermeld op basis van welke acht gronden een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. 

Een van die gronden is ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Maar de rechter oordeelde in de affaire Hofman juist dat ‘het niet zeker is dat de verhoudingen onherstelbaar zijn verstoord’. Terwijl de arbeidsovereenkomst pas mag worden ontbonden als volledig aan een of meer van die acht gronden is voldaan. 

‘Daardoor is het sinds 2015 voor rechters minder makkelijk om tot ontbinding over te gaan’, zegt Besselink. De wijziging heeft dan ook geleid tot een veel groter percentage afgewezen ontbindingsverzoeken. ‘Overigens tot grote frustratie van werkgevers.’

Had de universiteit dan beter voor ontslag op staande voet kunnen kiezen? ‘Ontslag op staande voet is het meest vergaande middel: de werknemer staat dan van de ene op de andere dag op straat, heeft geen inkomen meer en geen recht op een uitkering’, vertelt Besselink. ‘Daar zitten dus heel strenge eisen aan. In een zaak als deze, waarbij al een heel onderzoek is gedaan, ligt ontslag op staande voet minder voor de hand.’

De Haan: ‘Bij ontslag op staande voet gaat het meestal om gedrag van heel heftige aard, zoals fraude, diefstal of geweld. Die zaken moeten bovendien bewijsbaar zijn, iets wat vaak lastig is in zaken over grensoverschrijdend gedrag.’

Had de juridische afdeling van de universiteit de uitspraak van de rechter dan niet kunnen voorspellen? ‘Iedere partij maakt zijn eigen afwegingen’, reageert Besselink. ‘Daar kan van alles achter schuilgaan, er zullen altijd beweegredenen zijn die wij niet kennen.’ 

‘Ik denk dat ze er van tevoren wel goed over gediscussieerd hebben’, zegt De Haan. ‘Ik kan me ook voorstellen dat er een strategische reden achter zit: dat je als universiteit wil laten zien dat er niet met je te sollen valt en ervoor kiest direct naar de kantonrechter te stappen. Waarbij een tegenvallende uitspraak dan op de koop toe wordt genomen.’

De universiteit en Hofman kunnen nog in hoger beroep tegen de uitspraak. De universiteit heeft al aangegeven niet in hoger beroep te gaan. Momenteel lopen er gesprekken tussen beide partijen.