Universitair docent genderstudies Looi van Kessel legde onlangs zijn voorzitterschap van het Leiden University LGBT+ Network neer, naar aanleiding van een uit de hand gelopen protest tijdens Pride Leiden. Hij maakte zijn besluit in een LinkedIn-bericht bekend, waarin hij ook schreef ‘dat de manier waarop de Leidse diversiteitsnetwerken zijn georganiseerd een wassen neus is’.

‘Dat bericht schreef ik een beetje uit frustratie, maar ook naar aanleiding van wat ik de afgelopen jaren heb gezien’, legt Van Kessel uit. ‘De universiteit heeft verschillende diversiteitsnetwerken, maar die vallen langzaamaan een voor een uit elkaar. Deze netwerken worden geleid door bevlogen medewerkers die dit naast hun zeer drukke academische banen er nog even bij doen. We hebben al vaker aangegeven dat het fijn zou zijn als bestuurders daar uren voor zouden kunnen krijgen, maar daar is nooit wat mee gebeurd.’

Volgens Stefan de Jong, voorzitter van het Platform Neurodiversiteit (NdP), heeft idealisme zijn grenzen. Hij krijgt vanuit een project de mogelijkheid om twee uur per week aan zijn netwerk te besteden. ‘Volgens mij ben ik de enige die dat heeft. Ik heb nog een IT-functie, dus ik heb meer tijd dan een docent die college moet geven en daarnaast nog tentamens en papers moet beoordelen.’

De Jong vindt dat het geen vrijwilligerswerk zou moeten zijn. ‘Ik heb veel contact met andere netwerken in Nederland. Je ziet dat platformen die veel steun ontvangen, zowel financieel als organisatorisch, veel meer voor elkaar krijgen. Je hebt dan een communicatieafdeling die actief meewerkt, in plaats van dat je heel lief om alles moet vragen en moet hopen dat ze tijd voor je hebben.’

Goede sier maken

Met de netwerken creëer je acceptatie, zichtbaarheid, maar ook een situatie waarin medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en veilig voelen, stelt De Jong. ‘Als je de netwerken echt goed ondersteunt, zal het ook resulteren in betere resultaten bij medewerkers zelf. Het is een investering, geen kostenpost.’
Van Kessel benadrukt dat de universiteit ‘sier maakt’ met de diversiteitsnetwerken. ‘Elke maand is er een presentatie voor nieuwe medewerkers waarin een slide zit waarin al deze netwerken worden benoemd.’

‘Dat moeten ze vooral blijven doen’, vindt De Jong. ‘Maar nodig ons dan ook eens uit om meer over de netwerken te vertellen, zodat het ook wat inhoudelijker wordt.’

Ook het vrouwennetwerk Sophia is momenteel ‘vanwege een ongelukkige samenloop van omstandigheden’ niet meer actief, zegt oud-voorzitter Marlou Schrover. De hoogleraar economische en sociale geschiedenis beschouwde het voorzitterschap als vrijwilligerswerk. ‘Als je daar een vergoeding voor wil, kost dat de universiteit meer geld en er zouden juist meer financiën naar onderwijs moeten gaan. Als je het belangrijk vindt dat bepaalde onderwerpen meer in de kijker komen, doe je het werk en anders niet.’

Maar ook het Leiden University Diversity and Equality Network (LUDEN), opgericht om een inclusievere werk- en leeromgeving te bevorderen, is inmiddels ter ziele. ‘Dat er weinig ondersteuning was, heeft misschien een rol gespeeld in de geleidelijke desintegratie van het netwerk na mijn vertrek in 2023’, vertelt voormalig LUDEN-voorzitter Simcha Jong Kon Chin, die hoogleraar Science Based Business is. 

‘Maar bij veel leden was het ook op principieel niveau niet houdbaar. Het gaat niet eens zozeer om de tijd die het van je vraagt, maar het feit dat de taak om van de universiteit een inclusieve en diverse omgeving te maken op de schouders komt van degenen die vaak juist niet goed vertegenwoordigd zijn in bestuurlijke processen, in plaats van dat dat ook deels gedragen wordt door het bestuur.’

Het gebrek aan bestuurlijke urgentie droeg volgens hem bij aan het einde van LUDEN. ‘Wij hebben hard gewerkt met vertegenwoordigers binnen de universiteit aan voorstellen over hoe we werving, selectie en carrièretrajecten beter konden inrichten en meer wetenschappelijk talent met verschillende achtergronden konden aantrekken en behouden. Je merkte dat er weinig met onze ideeën werd gedaan en er nauwelijks interesse in was.’

Moeilijk

Destijds mocht Jong Kon Chin geen uren schrijven voor zijn bestuurderstaken. ‘Voor mij als hoogleraar maakte dat niet zoveel uit. Het is vooral voor de universitair docenten en postdocs zwaar. Je zit nog aan het begin van je carrière en er ligt al veel druk op je. Ik heb voor hen altijd gevraagd of er financiële mogelijkheden waren, maar dat is gewoon erg moeilijk.’

Externe impulsen kunnen enorm helpen, vindt hij. ‘Toen rond 2015 RISE, het vrouwennetwerk binnen Wiskunde- en Natuurwetenschappen werd opgericht, was er veel druk om de positie van vrouwen te verbeteren. Er waren extra gelden beschikbaar voor de benoeming van honderd vrouwelijke hoogleraren aan de universiteiten. Verder was steeds meer financiering voor onderzoek verbonden aan vereisten rond gendergelijkheid. Diversiteitsnetwerken kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Mede dankzij RISE is de situatie op de faculteit voor vrouwen nu veel beter dan tien jaar geleden.

Wel waardevol

‘Bestuurders vinden dat iedereen gelijke kansen moet krijgen, maar diversiteit en inclusie gaat vaak over ingrijpende veranderingen. En als puntje bij paaltje komt zijn dit soort veranderingen vaak toch te moeilijk. Als die urgentie eindelijk wordt gevoeld, kunnen de diversiteitsnetwerken een belangrijke faciliterende rol spelen.’
Volgens universiteitswoordvoerder Caroline van Overbeeke vindt het college van bestuur de netwerken ‘waardevol en belangrijk’. 

‘Graag wil het college inventariseren hoe het ermee staat en samen kijken naar rollen en verantwoordelijkheden. Wat is er slapend en kan wellicht nog geactiveerd worden, welke netwerken zijn definitief gestopt, welke doen nog mee, en zijn er nieuwe netwerken in de maak?’

Het college van bestuur wil volgens haar structureel contact met de netwerken onderhouden, bijvoorbeeld via het Diversity and Inclusion Expertise Office. ‘Daarbij willen we ook bekijken hoe zij beter ondersteund kunnen worden door middel van faciliteiten of financieel. Dat onderzoeken we nog.’