Nieuws
‘Onveilig werkklimaat’ Faculty of Governance and Global Affairs
Vorige week verscheen een rapport over diversiteit, inclusie en het werkklimaat aan de Faculty of Governance and Global Affairs. Conclusie: er moet een hoop gebeuren. ‘Laat niet alleen enkele individuen aan de top alle besluiten nemen.’
Susan Wichgers
donderdag 22 september 2022
Illustratie Silas.nl

De taskforce Diversiteit & Inclusie van de Haagse faculteit heeft vorig jaar een enquête afgenomen onder personeel over diversiteit, inclusie en het werkklimaat. De bevindingen uit dat onderzoek, ingevuld door 117 medewerkers, zijn vorige week verschenen.

Uit het rapport blijkt dat 62,5 procent van de respondenten die hadden aangegeven tot een ondervertegenwoordigde groep te behoren, zich onvoldoende gesteund voelen.

Een ‘onevenredig groot aantal’ respondenten gaf aan wel eens onenigheid met een collega of een conflict met de leidinggevende te hebben, en een aanzienlijk aantal respondenten gaf aan uitsluiting te hebben ervaren of daar getuige van te zijn geweest.

‘De enquête was een eerste verkenning om te achterhalen wat ervaringen en percepties van personeel zijn op het gebied van diversiteit, ongewenst gedrag, sociale veiligheid en leiderschap’, zegt Tanachia Ashikali, taskforce-lid en universitair docent op het gebied van diversiteit, inclusiviteit en leiderschap. ‘Universiteitsbreed is er veel aandacht voor dit thema. Wij wilden in kaart brengen hoe het er bij de FGGA voor staat.’

Respondenten noemen dat er ‘weinig kennis’ is over ‘neurodivergentie, raciale en LGBT-kwesties’, dat ‘hoge posities worden bekleed door oudere witte mannen’ en dat diversiteit niet wordt ‘gewaardeerd, maar gezien als een verplichting’. Is een verplichte training over het belang hiervan, zoals een respondent ook oppert, de oplossing daarvoor? Of bestaat dat al?
‘Er is geen verplichte training, maar er worden wel verschillende trainingen aangeboden aan de universiteit, bijvoorbeeld over intercultureel samenwerken, inclusief onderwijs geven en active bystander-trainingen zodat je micro-agressies kan aanpakken, kleine subtiele bewuste of onbewuste opmerkingen of gedragingen op de werkvloer die stigmatiserend werken.'

'Verplichten is nooit een goed idee'

‘Voor veel organisaties die ik onderzoek zijn de mensen die aan die trainingen meedoen in eerste instantie mensen die er al voor open staan, maar het werkt als een olievlek. Je moet ergens beginnen. Door steeds meer groepen in organisaties te bereiken, verspreidt zich dat. Leidinggevenden hebben hierin een belangrijke rol.

‘Verplichten is nooit een goed idee, want uit onderzoek blijkt dat dit niet altijd tot het gewenste resultaat leidt. Het kan zelfs juist tot weerstand leiden.

‘Juist intrinsieke motivatie leidt daadwerkelijk tot gedragsverandering. Dus je wil mensen stimuleren om met het thema bezig te zijn. Er is niet één instrument dat je kunt inzetten, het gaat om het veranderen van een organisatiecultuur, met name in leiderschap en gedrag.’

Als u vanuit uw eigen vakgebied kijkt naar de faculteit, wat zou u dan als eerste veranderen?
‘Wat opvalt in het onderzoek is dat men toch een onveilig werkklimaat ervaart, dat mede samenhangt met de hiërarchie en machtsstructuren die inherent zijn aan de universiteit.'

'Het zou goed zijn als besluiten niet meer alleen aan de top worden genomen'

‘Dat ligt niet per se aan deze universiteit, maar aan de academische context.

‘De rol van de leidinggevende kwam vaak terug: dat het niet transparant is wanneer iemand wordt gepromoveerd, en dat de keuze daarvoor vaak ligt bij één persoon. Het zou goed zijn om transparante indicatoren beschikbaar te stellen: waar moet je aan voldoen om een promotie te krijgen? En dat de besluiten niet meer alleen aan de top worden genomen door enkele individuen.’

Eén respondent klaagt dat er veel gepraat wordt, maar dat actie altijd ontbreekt. Wat is het eerste dat er nu concreet gaat gebeuren?
‘We hebben nu inzichtelijk gemaakt wat ervaringen zijn en we zien duidelijk dat er actie nodig is. De faculteit heeft twee dingen in gang gezet: er staat een vacature open voor een HR-functie, die persoon gaat zich specifiek richten op het personeel op het gebied van diversiteit en inclusie. En het tweede, meest fundamentele, is een programma dat nu wordt ontwikkeld voor leidinggevenden waarin er meer gebruik wordt gemaakt van peer reviews en intervisiegroepen, zodat bijvoorbeeld beoordelingen meer transparant worden.’