Onlangs landde de eerste nieuwsbrief van de faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen (FWN) van het jaar in mijn inbox. Eén bericht trok mijn aandacht: ‘Deze wetenschappers gaan de FWN-onderzoeksthema’s leiden’, thema’s die bedoeld zijn om verschillende disciplines te verbinden en de wereldwijde zichtbaarheid van onze faculteit te vergroten.
Ik heb het gelezen en nog een keer gelezen. Ik was niet de enige die het opmerkte: deze leiders zijn allemaal mannen.
De gesprekken met collega’s die volgden, hebben we eerder gehad. Geen enkele vrouw was echt verbaasd dat de faculteit alleen mannen op deze prominente posities plaatste. Maar hoe kon dit in 2026 nog gebeuren?
Ook op LinkedIn wezen meerdere mensen op het gebrek aan diversiteit op alle fronten. De communicatieafdeling van de universiteit antwoordde voorzichtig. Ze hadden een open call, de leiders moeten deze taak naast hun normale taken uitvoeren, en ‘dit resultaat laat zien dat we nog werk te doen hebben op het gebied van diversiteit binnen onze faculteit’.
Zoals in meerdere reacties werd opgemerkt: het is al bekend dat open calls geen diversiteit bevorderen, en extra taken zijn niet aantrekkelijk voor groepen die al overbelast zijn – vaak de groepen die nu niet vertegenwoordigd zijn.
Als je door de gangen van FWN loopt, zie je ze overal: vrouwelijk talent, internationaal talent. Als je de promotiebanner bekijkt die voor het artikel over de nieuwe leiders is gekozen, zie je een vrouw met een hoofddoek in het lab en vrouwen die veldwerk doen. De universiteit heeft een DEI-expertisebureau. Het feit dat deze keuzes op het niveau van strategisch leiderschap blijkbaar nog steeds ongehinderd gemaakt kunnen worden is daarom des te pijnlijker.
Ik had graag leiderschap gezien waarbij de dringende behoefte wordt gevoeld terug te gaan naar de tekentafel als dit het resultaat was. Ik had graag leiders gezien die weigeren te beginnen met het werken aan strategische profileringsthema’s voordat de hele wetenschapsgemeenschap daadwerkelijk vertegenwoordigd is. Bestuurders die de tijd nemen om hun procedures te evalueren en een gesprek te voeren met degenen die niet reageren op een open call. Die echte werkdrukverlaging bieden in ruil voor een extra verplichting in een toch al drukke werkweek. Die iets anders doen dan alleen het voor de hand liggende te erkennen.
Ik wil leiderschap dat ons allemaal helpt om actiever te worden en van ons te laten horen als er iets niet klopt. Leiderschap dat het goede voorbeeld geeft.
Zoals onze decaan Jasper Knoester opmerkte tijdens het evenement Science New Year: we hadden liever een betere genderbalans gezien.
Het evenement zelf bewees het tegenovergestelde. Er stond geen enkele vrouw op het podium. Niet voor de toespraken over strategie, niet voor het uitreiken of ontvangen van prijzen, en niet voor een wetenschappelijke lezing.
Net als bij de meeste goede voornemens gold ook hier: de intenties zijn goed, maar als je terugkijkt op voorgaande jaren, is er eigenlijk niets veranderd.
Lisann Brincker is onderwijskundig adviseur bij de Teacher Support Desk (SEEDS) van de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen