Uit het werkbelevingsonderzoek 2025 blijkt dat er heel wat mis is als het gaat om de werkdruk en de sociale veiligheid aan de universiteit. Bijna de helft van de medewerkers vindt dat de werkdruk veel te hoog is. Een kwart heeft last van ongewenst gedrag en slechts twaalf procent heeft vertrouwen in de organisatie.

‘Werkdruk is een heel taai probleem dat we niet een-twee-drie kunnen oplossen’, constateerde vice-collegevoorzitter Tim Kos tijdens de universiteitsraadvergadering. ‘Vooral het punt van vertrouwen is heel erg belangrijk. We moeten echt werken aan beter leiderschap en helderdere communicatie.’

Kos zei dat het college van bestuur veel doet aan bewustwording rond werkdruk en sociale veiligheid met campagnes en coaching. ‘Het belangrijkste is tijdig signaleren en problemen bespreekbaar maken. Er zijn stappen gezet, maar er zal nog het nodige nodig zijn. We zien al wel de eerste effecten van dat beleid.’

Over het terugdringen van sociale onveiligheid zei Kos: ‘Er zijn meer vertrouwenspersonen beschikbaar en ze zijn makkelijker vindbaar.’

Volgens Mark Dechesne van personeelspartij LAG ontbreekt het in het werkbelevingsonderzoek aan een analyse van de achterliggende oorzaken van de problemen. ‘We denken nog altijd te veel in symptoombestrijding.’ Agur Sevink van personeelspartij UB: ‘Er is weinig sprake van oncrete aanpak.’

‘Een belangrijk element dat in de analyse ontbreekt is het thuiswerken’, zei Nikoleta Yordanova (LAG). ‘Sinds covid is dat steeds algemener is geworden. Dat verslechtert de communicatie binnen teams. Dat zorgt voor minder vertrouwen in elkaar en de organisatie. Je kunt niet even op de deur kloppen van een collega en wat vragen.’

‘Ik denk dat het nuttig voor HR is om hier ook adviezen over te ontvangen’, reageerde Kos. ‘Overigens levert het samen op kantoor zitten niet altijd meer sociale veiligheid op, moet ik helaas zeggen.’

Er is ook een gebrek aan duidelijkheid bij medewerkers, stelde Kos. ‘Waarom doen we de dingen zoals we ze doen? Dat is niet voor iedereen goed te volgen. Er wordt te veel ruis geproduceerd.’

Sevink: ‘Vooral medewerkers onder aan de informatieladder krijgen dingen gewoon niet te horen.’

Nieuwe plannen

‘We bespreken dit al zo lang in de medezeggenschap dat het moeilijk is om niet cynisch te worden’, verzuchtte Patrick Klaassen (UB). ‘We maken steeds nieuwe plannen en bieden cursussen aan, maar kijken niet goed terug naar wat er mis is gegaan. We hebben diverse sociale onveiligheidscasussen gehad. Laten we daarvan leren. Hebben we in die zaken gehandeld volgens onze normen en waarden? Zo niet, waarom niet? Kunnen we daar patronen uit halen en zo gerichter de cultuur veranderen?’

‘Het is niet makkelijk om collega’s aan te spreken op hun gedrag’, antwoordde Kos. ‘Het leiderschapsprogramma is juist ook gericht op het bespreekbaar maken van al deze structuren.’

We willen dat de verdeling van taken in teams op de gewenste manier gaat en dat de omgangsvormen goed zijn, zei hij. ‘Er is ruimte voor positieve ontwikkelingen: goede voorbeelden belonen en medewerkers die het slechte voorbeeld geven daarop aanspreken.’

Marie Kolbenstetter van personeelspartij PhDoc vroeg of er al zicht was op een nieuw plan van aanpak werkdruk. Dat plan komt eraan, beloofde Kos. ‘Maar ook HR is dun bezet op dit moment. De directeur heeft net een mooie nieuwe baan elders. We ronden het zo snel mogelijk af, maar ik doe nog even geen toezeggingen over wanneer het verschijnt.’