Medewerkers hebben elk jaar een resultaat- en ontwikkelingsgesprek (ROG) met hun leidinggevende. Daarin komt onder andere het functioneren van de medewerker aan bod.

Er wordt een verslag opgemaakt dat door beide partijen wordt ondertekend met ‘akkoord’ of ‘voor gezien.’ Als het hokje ‘voor gezien’ is aangekruist dan is er mogelijk een conflict.

De vertrouwenspersoon van de Faculteit Sociale Wetenschappen merkte in zijn jaarverslag over 2015 op dat ‘medewerkers die het ROG-verslag alleen “voor gezien” hebben getekend niet voldoende persoonlijke aandacht van de beoordelingsautoriteit of het bestuur’ kregen.

Het faculteitsbestuur besloot hier wat aan te doen, en kwam dan ook onlangs met een voorstel dat in de faculteitsraad werd besproken. ‘Indien een medewerker in vaste dienst niet “voor akkoord” tekent, maar “voor gezien” en de leidinggevende hierover niet expliciet met de medewerker heeft gesproken arrangeert de leidinggevende hierover een gesprek met de medewerker’, staat er in het plan.

Naar schatting komt het ‘voor gezien’ tien keer per jaar voor op de faculteit, zei Karin Guijt, hoofd personeel en organisatie van de faculteit tijdens de vergadering. ‘Op een aantal van zeshonderd medewerkers. Maar als het voorkomt, dan zit er vaak een verhaal achter.’

De personeelsleden van de faculteitsraad willen echter dat een medewerker die ‘voor gezien’ tekent beter beschermd wordt en zijn dan ook kritisch over het voorstel. ‘Volgens mij schiet je hiermee je doel voorbij’, zei personeelsraadslid Nienke van der Heide. ‘In een ROG-gesprek zijn de verhoudingen als scheef. Het is immers een hiërarchische werkrelatie. De werknemer heeft maar een klein instrument in handen. Namelijk ik heb het verslag gezien maar ben er niet mee akkoord. Dat is een duidelijk signaal naar buiten. Als dat niet opgepikt wordt, dan is dat verschrikkelijk.'

Van der Heide: ‘Maar als juist de leidinggevende nog een keer gaat vragen aan zijn werknemer wat er nu eigenlijk aan de hand is, dan is dat wel heel problematisch. De relatie is mogelijk al ernstig verstoord. Het is voor een deel van deze medewerkers al zwaar genoeg om het besluit te nemen niet akkoord te gaan met een verslag.‘Dit voorstel lijkt de leidinggevende juist nog meer steun te geven. Het zou fijn zijn als iemand anders in de organisatie het signaal oppikt, en samen met de medewerker en de leidinggevende om de tafel gaat zitten.’

‘Dit geeft de leidinggevende de mogelijkheid om iets onder de pet te houden’, voegde personeelsraadslid Kim Minnebo daar aan toe. ‘In het stuk komt ook de zogeheten beoordelingsautoriteit aan bod. Kan die niet eerst ingeschakeld worden om aan de medewerker te vragen of een gesprek nodig is?’

‘Meteen iemand erbij halen, kan ook escalerend te werken’, vond Guijt. ‘Dan maak je het mogelijk wel heel zwaar, terwijl dat niet misschien helemaal niet nodig is.’

‘Als je een procedure om een leidinggevende heen organiseert, kan er wellicht juist nog meer druk komen op de medewerker om toch maar akkoord te gaan met het verslag . Dat is ook nog een afweging om mee te nemen’, reageerde bestuurssecretaris Christiaan van de Griend.

‘Er zitten inderdaad allerlei gevoeligheden aan,’ erkende Minnebo.

Het faculteitsbestuur gaat met de wetenschappelijk directeuren van de instituten de bezwaren van de raad bespreken en waarschijnlijk wordt het voorstel nog aangepast. VB